缺乏经验导致顾客体验差，很难培养老顾客；由于不专业、不注重品质、控制成本过度导致产品低劣，顾客体验差，且影响咖啡馆口碑无法挽回的经营决策错误；像这样看似不起眼的问题下其实大多数咖啡店都存在，今天要探讨的是关于咖啡馆雇佣和管理员工。通常咖啡馆雇佣员工这一动作的发生是个被动的过程，提前没有计划，招聘一般在人员紧缺的情况下才被启动。

这种招聘人员的处理已经在公司与员工的关系上定下基调，这是一种缺少战略性和组织性的，无计划的忙乱反应。

很多咖啡馆在雇佣和管理员工上存在以下共同的问题：

雇佣心太急

很多成功的关键决策制定时，都是在经过了严密的分析和调查的基础上，心中已经有了明确的目标。例如：选择咖啡馆的位置，通常是基于对交通、停车位、人口密度等因素的客观分析以后做出的决定。但是，很多雇佣决策是在主观经验判断基础上做出的，例如：现在的人手忙不过来。不能满足大量顾客的需求才应当是最主要的因素，其次，还有其他潜在因素，包括：人员分配不合理、店内摆设不合理、服务过于复杂等。雇佣员工之前，你必须清楚你为什么要增加这个职位的员工。很多职位是容易做出评估的，例如：厨师。但很多职位却很难做估计，如：一间咖啡馆到底需要几名服务员？界定招聘计划和决定成功有效的标准是：你是否有清晰的组织架构，并时常对各个岗位工作细节的描述进行更新。听起来，小买卖好像不用这样大动干戈，但在运营过程中，这会是有效的方法。甚至一个很简单的人员架构表就可以清楚地看出哪些岗位有缺口，哪些岗位有重复？

开除员工太拖拉

没有人想当黑脸老板，但是期望员工自发变得敬业，这实在是希望渺茫。而且一些不好的行为会持续下去，直到爆发冲突为止，这样的冲突往往充斥着各种各样的情绪，那时就很难做出正确的决策。在这种激烈的冲突下开除员工，只会有两种结果：

一是老板不再招聘新人，原来的员工填补现有职位功能的空缺，这样员工们工作时间就会加长，每个职位的工作量也会增加。

另一个后果就是，可能导致提到的第一种问题，雇佣心太急，导致恶性循环。

一般而言，一旦你产生某个员工工作不好的念头，就应该及时计划和采取措施。当然，无论采取什么措施，都要建立在开诚布公的沟通前提下。

第一步：向你的员工详细解释你对这个岗位职能的期望，和你为什么觉得他在这个岗位上还没符合你的期望值，这时，一个详细的组织架构图和岗位职能会提供极大的帮助。一定要给他们一个机会解释，他们可能有你从未关注到过的合理解释，也许解决了这个问题，人员的问题也一并能解决。

第二步：找出改善的途径和具体方法，有些人把这个称之为“工作业绩管理”或“工作监督”。无论你是否向你的员工表达你有多么希望他们完成既定的工作，解决问题的办法也只用两种，解决这个问题或者解雇这个员工使解决这个问题更容易。这不仅仅是为了公平，更是一种策略和计划的管理。

第三步：对改进的积极表现一定要奖励，同样是要沟通在前。如果一个员工对改进工作表现积极的话，他通常愿意承担更多的责任，这对于作为雇主的你来讲也是一种奖励。如果他们完全不是，也不用再和他们多周旋，应当机立断把他们解雇。这听上去很粗暴，你可以用一种更公平的方式对待他们，a）坦诚的告诉他们你想要什么；b）给他们个机会告诉你他们什么感觉；c）双方约定好一种解决方案，既能满足你又能缓解他们的忧虑。如果在尝试了这所有一切以后，他们还是没有任何改进，我不觉得除了解雇他们还有什么更好的办法。

因为某种技能或知识雇佣员工

简历和工作经历验证。我还从来没看到过哪封简历不镶金镀银的，如果哪天我碰上了个很有潜质的员工也不打算对自己的简历进行炫丽的加工时，我也同样会大吃一惊的。有点技能的人通常有些脾气，但依靠“工作态度的好坏”雇佣员工，比起依赖员工的简历和工作推荐调查来，是一个更加安全的策略。那些做好一切准备，认真来面试和表现自己的人，通常也是具备做事的热情和准备承担责任的信心。“工作态度”是工作表现中最不同的衡量标杆。如果一个人真的很想要这份工作，他就一定会有个好的态度。

最后，还有什么需要解决的？