咖啡店员工薪酬系统设计步骤分析

　　①，工作分析，是确定咖啡店员工完成各项工作所需的知识、技能和责任的系统过程;

　　②，岗位价值评价，a，目的是比较咖啡店内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。b，方法多种多样，最常用的是计分比较法，计分比较法首先需确定与薪酬分配有关的评价要素，然后再给这些要素定义不同的权重和分数;c，设计薪酬层级关系图，完成岗位价值评估后，根据咖啡店需要设计“薪酬层级关图”。

　　③，员工能力评估与定位。员工能力评估的目的是a，判断某一个员工是否胜任该岗位;b，判断该员工胜任该岗位的程度;c，完成对该员工的薪酬定位。员工能力模型要素包括知识、经验、技能和职业素质几个基本要素。

　　④，薪酬调查与薪酬定位。

　　1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。咖啡店在确定薪资水平时，需要参考劳动力市场的平均薪资水平;

　　2，薪酬调查的对象，最好是选择与咖啡店有竞争关系或与同行业类似的企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

　　3，薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增加状况、不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　4，只采取相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。

　　5，可以根据薪酬调查的结果绘制薪酬曲线。在职位工资等级坐标图上，首先标出所有被调查企业员工所处的点，然后整理出企业的工资曲线。从这个图上可以直观地反映咖啡店的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

　　6，薪酬调查应掌握的原则：①，通过被调查企业资源或在其不知情的情况下获取薪资信息。在进行薪资调查是，要由本咖啡店人流资源部与对方对应部门或总经理联系或利用其它方式获取信息。②，调查的资料要准确。③，调查的资料要随时更新。

　　7，薪资调查的渠道——企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开的信息中了解

　　8，在分析同行业的薪酬数据后，根据咖啡店状况选用不同的薪资水平

　　⑤，薪酬结构设计

　　1，薪酬机构设计应考虑的因素：层级关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇

　　2，薪酬机构分类

　　咖啡店在薪酬结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利

　　⑥，薪酬系统的实施，建立《薪酬管理制度》，可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等充分介绍咖啡店的薪酬价值观和薪酬制度。

　　员工工资定级方法

　　①，工资定级的定义

　　工资定级是对原无工资等级的新进员工或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。

　　②，新进员工的工资定级方法

　　新员工进入咖啡店后，一般都有一个试用期，试用期满，咖啡店就要与员工签订劳动合同，并对员工工资进行定级。特殊人才或高级管理人才，一般没有试用期，办理完各种手续后直接定级。

　　1，职位定级：职位定级即已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所任职务确定工资等级。这种方式一般是指由专业特长或咖啡店专门招聘的人员

　　2，考核定级，考核定级是指对试用期满，准备续订劳动合同的员工按规定进行考核考试，合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未参加过工作的新进员工一般是从所任职内的最低或较低等级棋，然后逐步上升

　　3，比较定级，比较定级一般是指原没有职务，或有职务但咖啡店没有聘任该职位，然后根据在咖啡店内同年龄、同学历人员的工资等级参照定级。

　　员工岗位评价方法

　　①，岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评估。

　　岗位参照法使用流程：1，成了岗位评估小组;2，评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位使用其他办法进行岗位评估;3，如果已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位;4，将2、3选出的岗位定位标准岗位;5，评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些标准岗位中来。6，将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;7，在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整;8，最终确定所有岗位的岗位价值。

　　②，因素比较法，因素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬因素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

　　因素比较法使用流程：

　　1，收集必要的岗位信息。根据工作说明收集岗位评价的相关信息。因素比较法常用一下评价要素：①，心理要素，心里特征，如能力、气质、性格等;②，技术与知识要素，基础教育，如计算能力、专业知识，如食品学等、身体协调能力，如餐具摆设等;③，身体基本能力要求，提高身体协调能力，只能通过实际操作的训练获得，不要同普通教育的专业知识相混肴;身体素质，如坐、站、走、拉、举等能力，要同时考虑各种能力大小和持续时间;身体状况，如年龄、身高、性别、体重、健康程度和视力等。④，岗位职责，对原材料、加工材料、工具、设备和财产所担负的责任;对钱或流通票据所担负的责任;对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所担负的责任;所担负的监督责任。⑤，工作条件要求，环境，如气温、通风、照明、工作空间等;来自工作或环境可能存在的因素伤害;工作时间;工作强度。

　　2，选择关键基准岗位，由评价小组挑选出15~30个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。

　　3，根据报酬要素将关键岗位排序，关键岗位排序过程以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别将按不同要素逐个岗位排序，然后再分开合议每个岗位的序列值。

　　4，确定各岗位的工资率，评价小组根据5个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。

　　5，根据工作率将关键岗位排序，依据各要素对每个岗位排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。

　　评价小组的成员先分别据此将岗位排序，再合议每个要素在各个关键岗位对应的工资权数。

　　6，根据排序结果确定不便于利用的关键岗位。

　　员工的激励包括环境气氛激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、情感激励、奖励与惩罚激励。

　　摘自《如何开一家成功的咖啡店》